Identifikation und Nicht-Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Organisation nach Veränderungsprozessen

Das Interesse an der Erforschung der organisationalen Identität ist in den letzten Jahrzehnten gestiegen. Eher weniger beleuchtetet wurden Formen der Nicht-Identifikation. Identifikation und Nicht-Identifikation stellen dabei zwei voneinander unabhängige Variablen dar. Sie markieren vier verschiedene Formen der Identifikation: hohe Identifikation, hohe Nicht-Identifikation, neutrale Identifikation und ambivalente Identifikation. In diesem Artikel wird ein Überblick über die bisherigen Forschungen zum Thema Nicht-Identifikation gegeben und anhand eines Fallbeispiels aufgezeigt, dass im Rahmen eines Veränderungsprozesses aufgrund des fehlenden Einbezugs des Personals, ausbleibenden Erfolgs und fehlenden Prestiges unterschiedliche Formen der Identifikation unter den MitarbeiterInnen entstehen. Wesentliche Einflussfaktoren auf die Form der Identifikation sind in diesem Fall die Geschichte der MitarbeiterInnen in der Organisation und die Länge der Betriebszugehörigkeit. Zum Abschluss gibt der Artikel Anhaltspunkte für das Management von Veränderungsprozessen, um die Identifikation der MitarbeiterInnen zu erhalten.

Interest on research on employees’ identification with their organization has emerged rapidly in the recent decade. A topic that has not reached much attention is disidentification. That is why the following article deals with different forms of identification and disidentification in an organizational context. Identification and disidentification are not the opposite, but two different variables that define four different types of identification: high identification, high disidentification, neutral identification and ambivalent identification. After giving an overview of the discussion on identification and disidentification a qualitative case study shows different forms of identification and disidentification after a change process. The reason for the different forms among employees lies in the missing involvement of the employees, missing profit and prestige. That is why the main factor of influence for disidentification in this case study is grounded in the history of the employee in the organisation and the job tenure. Finally, the article makes recommendations for management to hold up identification during and after a change process.